Autonomy – zelf aan het stuur staan

Ik weet nog dat de Product Owner onze kamer in stapte met een nieuwe user story. He vroeg of we een kleine aanpassing in één van onze schermen konden maken. Wat hij nog niet wist was dat niemand van ons de code begreep, of de stoffige documentatie die hierover geschreven was. Nadat wij een paar testen hadden uitgevoerd kwamen wij er zelfs achter dat de helft van de features op deze pagina niet werkten. We stelden het volgende voor: wij implementeren deze user story als wij drie extra weken krijgen om dit scherm te herbouwen en de documentatie te herschrijven. Gelukkig toonde onze awesome Product Owner begrip voor onze situatie en we kregen deze extra weken.

Dit type motivatie noemen we ‘autonomie’ en is het onderwerp van deze blog post. Autonomie is de behoefte om zelfstandig besluiten te nemen, de vrijheid om zelf te bepalen hoe wij dingen doen. Op werk kan dit gezien worden als het juiste willen doen, in plaats van wat er van ons verwacht wordt.

Autonomie is afhankelijk van de andere twee type motivatie factoren: Mastery and Purpose. Naar mate wij competenter (mastery) worden en erachter komen wat onze omgeving wilt bereiken (purpose), zijn wij beter in staat om te bepalen wat de grootste problemen zijn in onze omgeving en hoe wij deze willen oplossen. En dat is waar autonomie uiteindelijk om draait: de behoefte om het juiste te doen, op de juiste manier.

Vergeet verantwoordelijkheid niet

Autonomie gaat niet alleen om de vrijheid om dingen op de juiste manier te doen. Want met vrijheid krijgen wij de macht om onze omgeving te veranderen. We moeten nooit de wijze woorden vergeten van oom Ben: “Met grote kracht komt grote verantwoordelijkheid”. En met de macht van vrijheid, komt ook verantwoordelijkheid.

Dit is een veel voorkomend probleem binnen IT organisaties. Met de opkomst van Agile, willen veel organisaties hun teams meer vrijheid geven met de verwachting dat hier betere software uit komt. Maar als teams geen verantwoordelijke beslissingen maken of niet voldoen aan verwachtingen van stakeholders, raken zij langzamerhand het vertrouwen kwijt van deze stakeholders en de organisatie zelf.

Hoe motiveer je op basis van autonomie

Autonomie is de meest complexe factor in het creëren van een motiverende werkomgeving. Met name omdat de behoefte aan autonomie wordt beinvloed door de andere factoren: mastery en purpose van de werknemer. Hierdoor verschilt de behoefte aan autonomie per persoon, maar varieert deze ook over tijd. En tot slot is het persoon die autonomie geeft, nooit dezelfde als degene die autonomie nodig heeft. In de meeste gevallen moeten managers autonomie geven aan hun werknemers.

Maar vanwege de complexiteit hiervan, is dat ook niet zo makkelijk. Om te begrijpen hoe je dit effectief doet, neem de ‘Autonomy Slider’:

The Autonomy Slider

an example of the autonomy slider with 3 autonomy levels filled in.
Autonomy Slider met voorbeeld content in niveaus 1, 2, 4, met de slider niveau 2.

Het idee achter de Autonomy Slider is als volgt:

  1. Je geeft mensen geen volledige autonomie, maar je geeft ze steeds meer autonomie op basis van wat zij aankunnen. Iedere keer dat werknemers laten zien dat zij hun autonomie aankunnen en meer willen, verhoog je het niveau aan autonomie door de slider aan te passen.
  2. Je specificeert welke verantwoordelijkheden bij vrijheid komen. Zorg ervoor dat werknemers begrijpen hoe zij aan deze verantwoordelijkheden voldoen (teams moeten begrijpen wat je bedoeld met termen zoals ‘predictable’.
  3. Als een werknemer, kan jij ook het initiatief nemen door de discussie aan te gaan met je manager, zolang jij de verantwoordelijkheden wilt accepteren. Dat is precies wat wij in het voorbeeld in de introtekst van deze blog post hebben gedaan.

 

Richtlijnen:

  • Maak het visueel. Of je de Autonomy Slider nou voor werknemers of voor volledige teams gebruikt, zorg ervoor dat de vrijheid en verantwoordelijkheden zichtbaar zijn voor hen.
  • Managerment faciliteert. Met de verhoging van autonomie wordt de management rol meer faciliterend dan dirigerend. De tijd dat jij je werknemers vertelt wat zij moeten doen is voorbij. Faciliteren gaat om het neerzetten van een shared understanding over wat we willen bereiken en teams zelf hun eigen weg laten vinden om daar te komen.
  • Mensen maken fouten. Altijd als mensen nieuwe dingen uitproberen zullen zij fouten maken. Dus als mensen nieuwe verantwoordelijkheden op zich nemen, kan je verwachten dat zij fouten gaan maken. Probeer deze fouten vooral niet te voorkomen, want daar leren zij niet van. Moedig werknemers aan om fouten te maken en hiervan te leren.

Onthoud dat autonomie iets is dat je opschaalt of afschaalt, op basis van de behoefte van de werknemer. En autonomie bestaat altijd uit zowel vrijheid en verantwoordelijkheid.

Autonomie is de behoefte om het juiste te doen, op de juiste manier. De behoefte om zelf te bepalen hij jij leeft.

En voor wie zich afvraagt wat er is gebeurd met het scherm dat ons team had herbouwt? Twee maanden later had onze Product Owner verteld dat het herbouwen van dit scherm het aantal klachten via de customer service had verlaagt met 90%! Normale user stories kunnen dit soort percentages niet realiseren, dit soort verbeteringen komen alleen door op te komen voor wat juist is. Dus als jij de volgende keer een kans zoals dit ziet in je team, durf te vechten voor wat het juiste is!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *